🗨️「教育訓練休暇を就業規則にどう書けば、社員が給付金を受けられる？」
自発的・対象者・連続30日以上・無給の4つを明示します。厚労省のパンフレットに規程例が2つあります。
［AI］ この記事の要点
2026年10月27日 発表
- 人事・総務の担当者
- 社員の学び直しを支えたい中小企業の経営者
- 会社に休暇制度を作ってほしい社員
教育訓練休暇給付金を社員が受け取れるかどうかは、会社の就業規則に4つのことが書いてあるかで決まります。「自発的な休暇」「雇用保険5年以上の人を含む対象者」「連続30日以上」「無給」です。厚生労働省のパンフレットには、そのまま下敷きにできる規程例が2つ載っています。
先に結論
- ✓ 規程に明示が要るのは、自発的・対象者・連続30日以上・無給の4つ
- ✓ 厚労省の規程例は「全員・最大1年・3か月前申請」と「入社3年以上・最長150日・2か月前申請」の2型
- ✓ 有給にすると社員の給付金は出ない。会社の助成金は有給なら1時間1,000円（中小）
就業規則がないと出ない理由
教育訓練休暇給付金は、雇用保険の一般被保険者が「就業規則等に基づき」連続30日以上の無給の休暇を取ったときに出る給付です。社員がいくら学びたくても、会社に休暇の制度がなければ申請の入口に立てません。
パンフレットの労働者向けの質問と回答も、休暇は就業規則等に基づき「労働者と事業主が合意した上で」取るのが前提だと書いています。取得を拒まれた場合は休暇を取れず、給付金も受けられません。社員の側の条件（加入5年以上・給付日数90〜150日など）は教育訓練休暇給付金/会社に制度がないと出ないにまとめました。
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規程に書く4項目と規程例
厚労省は、休暇制度一般で決めること（目的・対象者・期間・出勤欠勤の扱い・給与・手続）と、給付金に対応させるために明示が要ること、を左右に並べて示しています。
出典
厚生労働省「教育訓練休暇給付金のご案内」付録p9| 項目 | 規程に書くこと | 書き方を誤ると |
|---|---|---|
| 目的 | 業務命令によらず、自発的に取る休暇であること | 会社が受けさせる研修の休暇は対象外 |
| 対象者 | 雇用保険に5年以上加入している一般被保険者を含めること | 対象者から外れた社員は使えない |
| 期間 | 少なくとも連続30日以上取れること | 細切れの休暇だけでは対象外 |
| 給与 | 無給であること（出勤扱いにする場合も無給と明示） | 有給の休暇は対象外 |
うちは「自己啓発休暇」という名前で制度がある。作り直しが要る？
おかあさん名前は「教育訓練休暇」でなくていいの。中身が4項目を満たしているかを見て、足りない文言だけ足せば十分よ。
そのうえで規程例です。パンフレットは、対象者を限定しない型と、限定する型の2つを示しています。どちらも「例」なので、申請の期限や上限日数は会社が決めてかまいません。
| 例① | 例② | |
|---|---|---|
| 名称 | 教育訓練休暇制度 | サバティカル休暇制度 |
| 対象者 | 就業規則が適用される全従業員 | 入社3年未満・週の所定労働日数2日以下を除く |
| 期間 | 最大1年間 | 最長150日 |
| 申請 | 取得日の3か月前まで | 取得日の2か月前までに所属長の承認 |
| 給与 | 無給 | 原則無給（基準に合えば有給も可） |
| 出欠 | 定めなし | 欠勤とみなす |
例①の本文は次のとおりです。第1項の「自発的に」「無給の」「全ての従業員を対象」が、給付金の要件に当たる部分です。
2. 従業員は、教育訓練休暇を取得しようとする日の3か月前までに、所定の様式に必要事項を記載して人事担当者に提出しなければならない。
3. 事業主は、従業員から前項に基づく書類の提出があった場合、別途会社が定める基準及び人員体制等を勘案して休暇取得の可否を判断し、これを承認する場合は当該従業員に対して書面により休暇期間その他必要事項を明示するものとする。
4. 従業員は、承認を受けた休暇の時期、期間等を変更する必要が生じた場合、速やかに人事担当者にその旨を申請し、改めて承認を受けなければならない。
5. 事業主は、従業員が教育訓練休暇を取得したことを理由として、所属部署等において不利益な取扱いを受けることのないよう、必要な措置を講ずるものとする。
例②の「欠勤とみなす」は、賞与や退職金の算定にこの期間を入れるかどうかに直結します。パンフレットも、賞与・退職金の算定期間への算入を、決めておく項目に挙げています。
有給か無給か、助成金との関係
「せっかくなら有給で休ませたほうが社員のためになる」と考える会社もあるでしょう。ただ、給付金は無給の休暇だけが対象です。有給にすると、社員は給付金を受けられません。
会社の側には別の制度があります。人材開発支援助成金（人への投資促進コース）の「長期教育訓練休暇制度」です。厚労省のリーフレットによると、30日以上の休暇を取れる制度を導入して社員に適用すると、次の助成があります。
| 助成 | 中小企業 | 大企業 |
|---|---|---|
| 経費助成（1事業主1回） | 20万円（賃金要件等で＋4万円） | 20万円（同） |
| 賃金助成（有給休暇の場合・1人1時間） | 1,000円（＋200円） | 800円 |
| 職務代行助成（中小のみ） | 75%・月16万円まで | — |
つまり、有給にすれば会社は時間あたりの賃金助成を受けられ、無給にすれば社員が給付金を受けられます。同じ休暇で両方を満額取る形にはならないので、どちらを主にするかを規程を書く前に決めておきます。
私は、社員が数人から数十人の会社なら、まず無給の制度として規程に入れ、給付金を使える形にしておくのが現実的だと見ています。休む社員の収入を会社が全部負担せずに済み、制度が「あるだけ」で終わりにくいからです。経費助成20万円の要件は細かいので、使うなら事前に労働局で確かめてください。
導入前に確かめること
- 規程が要件に合っているかは、休暇が始まる前に事業所を管轄するハローワークで確認できる
- 休暇中に「週1回だけ出勤」は認められない。連続30日以上、無給で休ませる
- 指揮命令によらない、人事担当者や同僚との軽い連絡は、一般に就労に当たらない
- 解雇などを予定している社員に取らせ、それを偽って届け出ると罰則の対象になる場合がある
- 賃金月額証明書は、休暇開始日の翌日から10日を経過するまでにハローワークへ出す
就業規則への入れ方そのものに迷ったら、パンフレットは全国47都道府県の働き方改革推進支援センターを相談先に挙げています。相談は無料です。
社員が休暇中に受ける講座の費用は、教育訓練給付金で一部が戻ることもあります。休暇給付金と組み合わせられる、とパンフレットにあります。
よくある質問
Q. 教育訓練休暇は就業規則に書かないといけませんか。
A. 給付金の対象になるのは、就業規則や労働協約などに定めた休暇制度に基づく休暇です。制度がなければ社員は給付金を受けられません。
Q. 規程例はそのまま使えますか。
A. 厚労省のパンフレットの規程例は下敷きとして使えます。申請期限や上限日数は会社で決め、要件に合うかは休暇開始前にハローワークで確認できます。
Q. 名称は「教育訓練休暇」でないとだめですか。
A. 名称は問われません。サバティカル休暇などの名前でも、教育訓練を受けるために使える休暇なら対象になります。
Q. 有給の教育訓練休暇でも給付金は出ますか。
A. 出ません。給付金は無給の休暇が対象です。有給にする場合は、会社向けの人材開発支援助成金の賃金助成が対象になり得ます。
生活・仕事にどう効くか
- 規程：4項目が書かれていないと、社員は給付金を受けられない。
- 有給か無給か：有給にすると給付金は出ない。会社の賃金助成は有給の場合に出る。
結局どうすればよいか
- 今の就業規則に休暇制度があるか確かめる
- 自発的・対象者・30日以上・無給の4項目を明示する
- 休暇開始前にハローワークで要件を確認する
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公式出典
更新履歴
- 2026年10月27日 初版を公開
※本記事は2026年10月27日時点で公表されている情報にもとづきます。数値・制度・進路などは今後変わる可能性があるため、最新の内容は各公式発表をご確認ください。
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